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为什么HR职业生涯大多不如意?

2016年08月16日 07:16:39 来源:HR360工坊 点击数:
 
    作为一个猎头每天都要和不同的HR打交道,既要和HR搞好关系,因为他们是我的客户,同时HR也是我的候选人。
 
    在我看来,负责招聘的HR很少有专业能力很好的,他们大部分的做法是按照老板或业务部门的要求像二传手一样,把需求传达给猎头,但是对于公司的业务流程以及产品优势等,HR并不能交代清楚,甚至有些HRD也说不清楚。HR不好做,HRD更不好做,民营企业的HRD特别不好做。招聘网站有些HRD的简历,从去年更新到今年,或是又听说某个很牛的HR高管空降民企没多久就离职了,也听到很多知名的HR大佬都转做乙方或创业,有些是谋求更大的发展,但更多的是不得已而为之,HR的职业生涯似乎大多并不如意。
 
    为什么HR职业生涯大多不如意
 
    大部分HR都缺乏幸福感。在朋友圈做过一个调研,如果可以重来,你是否还愿意选择做HR,大概有二十多人回应,但几乎所有的HR都不愿意再选择做HR这个职业。
 
    我不去展开其中缘由,但是每个人字里行间流露出来的是一种深深的无奈。究其根源,HR从业者专业能力的缺失,狭隘的视野,保守的心态可能是导致目前HR职业状态的根本原因。
 
    1、取舍与权衡
 
    我们都希望工作稳定,收入丰厚,工作有成就感,但有时候我们并不知道我们自己要什么,或者说在不能同时获得的时候,我们到底该怎么选择。如果你没那么牛逼,我们可能需要有所取舍,如果只能选一样,是稳定重要,还是收入重要,还是成就感重要,还是生活的平衡重要。
 
    你需要在薪酬与稳定;薪酬与生活;薪酬与成就感、与尊严之间做一些取舍。不仅了解自己的需要,对自己清晰的定位,知道自己的优势和短板,还要具备换位思考的能力,思考我们能做什么,能给企业带来怎样的价值。只有懂得取舍,学会权衡,才能知道选择怎样的企业,未来的路走才会走得更长远。
 
    2、千里马难辨伯乐
 
    HR常常不知道如何选择雇主。遇到过一些HR求职,公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、互联网金融行业不去,互联网行业不到C轮阶段的不去,直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业,但往往没多久又离职了,或是觉得怕简历难看,不得不先熬着,如此循环往复形成怪圈。
 
    看来有些HR真正追求不是个人价值,工作的成就感,更多的是换工作的时候简历可以变得好看些,企业越大人数越多薪酬越高,则未来谈薪的砝码可以增加。
 
    HR不具备对企业的判断能力似乎可以理解,HR不是财务出身不是风投,缺乏判断企业经营状况的专业能力,再说的确很多问题你不入职是不会清楚的。但是起码我们可以问一问企业是做什么的,客户是谁,企业的优势是什么,商业模式是怎样的,在行业中的地位如何。你是否在选择前或者面试前去收集各种信息,然后罗列出问题,在面试中看看企业是怎么回答的,这些回答你是否会认同。你可以去通过招聘网站、社交软件和原来离职的员工沟通,了解一下离职的原因,了解公司的文化。这些信息不一定都是准确的,但是学习收集信息、判断信息是非常重要的,不仅能提升个人的能力,也真正表明你要的不仅是一份工作,而是投资自己的未来。
 
    HR不具备对老板和对工作的判断能力。很多HR都会抱怨自己的企业不重视HR工作,似乎千里马总是难遇伯乐。我们且不去判断企业是否重视HR工作,但我们自己首先要学会找自己的伯乐,要学会判断这个公司是否适合自己,我能不能做。选择和努力一样重要,缺一不可。
 
    说到底怎么选择一家公司选择自己的老板,取决于这个HR的思路、价值观、他的魄力、他的专业、他对自我和对他人的认知。
 
    3、专业上的短板
 
    HR的专业能力相比过去,见识广了,知道的概念和名词多了,但实质的能力却没有多大的提升。实际上,有些HRD连简历都写不好,我们看到的简历大多描述的是工作职责,而非工作业绩,至于说自己能建这个体系那个体系。
 
    HR专业能力的缺失还体现在很多HRD没有工作的策略,不具备组织诊断能力。目前很多的HRD缺乏历练的机会,也没有真正主导过一些人力资源项目的实施,还是割裂的看待各个模块之间的关系,没有整体的工作思路和策略;或是流行什么做什么,老板说什么好就去做什么,从KPI到BSC到OKR,从OD到BP,从华为的任职资格体系到阿里巴巴的政委体系,但是学成功的凤毛麟角。这固然有老板层面的问题,但作为HRD你看清了这些工具的本质吗?你有明白老板要这些背后真正的诉求吗?你有告诉老板做这些的必要条件吗?
 
    作为HRD应该从人力资源的角度诊断组织的核心问题是什么,基于这些问题我们的具体的策略是怎样的,先做什么,后做什么,需要多少周期,分别解决什么问题,需要老板和相关负责人怎样的支持,用什么样的措施来保障项目的实施。作为HR的负责人,在专业上可以缺一些具体的技术,但是对于问题的判断,工作的思路和策略,是考验你是否合格的重要标志。
 
    不具备识别人才,特别是识别高潜人才的能力,是目前HR普遍缺失的能力。很多HR还是看企业背景、学历、资历、稳定性的多,对于不是大公司背景,资历不够但有一定潜质的人才不具备识别的能力,或是不敢冒这样的风险。HR要具备宣传愿景,识别人才的优势,管理人才风险的能力。这样公司的招聘工作,人才发展工作才有可能做好。
 
    做一盘好的菜,首先要有好的食材,食材不好,菜是一定做不好的,选才比发展重要的多。
【责任编辑:福生】